摘要 图书馆人力资源是图书馆持续发展的动力，而人事制度的改革直接关系到人力资源的合理配置与使用。内蒙古大学图书馆在人事制度改革方面进行了探索与实践，合理配置和使用人力资源，达到了预期的效果。该文就内蒙古大学图书馆人事制度改革的思路及其做法，并就非事业编制人员聘任后应注意的几个问题进行探讨。
关键词 高校图书馆 人事制度 改革
内蒙古大学图书馆位于内蒙古自治区首府呼和浩特市。随学校创建于1957年，是新中国成立后少数民族地区建立的第一所综合性大学图书馆。馆藏纸本资源200余万册，其中蒙古文古籍珍品荟萃。引进国内外数据库30多个，电子图书20万种，电子期刊近3万种，深受读者欢迎；现有馆舍面积44000平方米，其中北校区图书馆馆舍面积16000平方米，馆内设有蒙古学部、信息咨询部、采编部、流通阅览一部、流通阅览二部、系统部、办公室、档案馆等8个部门；南校区图书馆馆舍面积28000平方米，馆内设有流通阅览部、系统部、办公室、艺术文献信息中心、交通文献信息中心和7个学科资料室等部门。图书馆共有职工134人，均具备大专以上学历，本科及以上学历者占全员职32,总数的88％以上；事业编制人员94人，非事业编制人员40人，非事业编制人员占图书馆职工总数的29％。
内蒙古大学图书馆自建馆以来，非常注重蒙古文文献的收集整理，跨入数字化、网络化时代更注重蒙古文文献的数字化研发建设工作，所研发的耶理巴蒙古文文献管理软件已在少数民族地区图书馆推广使用，蒙古文数字化工程已成为少数民族文献数字化示范工程，为蒙古文文献的整合和增值利用奠定了良好的基础。如今，内蒙古大学图书馆已是教育部蒙古学文献信息中心、CALIS中心联合目录项目的B级成员馆、CALLS内蒙古自治区文献信息服务中心省级中心、CALIS西部培训中心、教育部科技查新站、大学数字图书馆国际合作计划(ChinaAcademic Digital Associative Library，CADAL)项目的承建馆。目前20余人的蒙古文全文数字化研发制作中心已经建成，正在开展大规模的数字化研发制作工作。因此，内蒙古大学图书馆已成为资源丰富的服务地区教学科研和经济文化建设的全开放的服务研究型图书馆。
信息时代给高校图书馆带来了极大的发展机遇和空间，同时又带来了严峻的挑战。面对机遇与挑战，图书馆正处在一个比以往更复杂、需要更高技术的工作环境中。信息时代的图书馆需要既懂信息技术又具有广博专业知识的复合型人才，只有选好、用好、培养、留住人才，图书馆才能跟上时代发展的步伐，才能最终体现图书馆的核心价值——读者服务，而人力资源和优秀的创新团队又是实现这一目标的关键所在。正因为如此，如何创新图书馆人力资源管理已成为现阶段图书馆界越来越重视的课题。本文就内蒙古大学图书馆聘任非事业编制人员的具体办法进行总结，并对聘后管理工作中应注意的几个问题进行探讨，仅供高校图书馆同仁参考。
1 引进非事业编制人员的背景及思路
内蒙古大学图书馆和国内其他高等学校图书馆的人事管理体制大体相同，人员都是由学校人事处负责引进和调配，图书馆通常只是被动接收，有时甚至成为安置剩余人员、照顾人员或学校引进人员家属的地方。这种人事管理机制，造成想要的人进不来，不需要的人退不掉，能进不能出的局面。此外，内蒙古大学还规定，各部门引进人员的学历标准必须是博士以上研究生，这一标准一方面制约了基础业务和基础服务岗位对低学历人员的需求，另一方面不仅加剧了人员只进不出的局面，而且也不利于激励人才的成长和进步提高。
近年来，内蒙古大学图书馆在引进人员时虽然有了一些选择权，但也是有限的，一些经过图书馆面试后认为不合适的人员，在图书馆无法阻挡的情况下不得不接收，受大环境的影响，图书馆人事制度的改革没有大的突破和新的进展。
2009年3月，内蒙古大学南校区图书馆竣工，建筑面积28000平方米。图书馆需要补充大批人员来保证南校区图书馆的正常开放，同时也给图书馆人事制度改革创造了机遇。在面临图书馆需要补充大批工作人员，而学校又无事业编制的情况下，学校决定并与图书馆商定面向社会公开招聘40名非事业编制人员，以南校区图书馆建成投入使用为契机，从根本上改变图书馆人事管理机制，拉开了此次内蒙古大学图书馆人事制度改革的序幕。
引进非事业编制人员，学历标准可以放宽到本科以上(含本科)，这些本科学历人员通过几年的实际工作检验，并通过连续两年综合考核，优秀的转为事业编制，不合格的淘汰，通过这一过程，真正达到能进能出，不惟学历，重能力、重实绩、重贡献的管理机制，从而使图书馆专业队伍结构更加合理，梯次更加分明，可以选择部分工作能力和业务能力过硬的本科学历人员充实到图书馆正式的专业队伍，解决了图书馆对低学历人员的需求，使得图书馆专业队伍建设更具合理性，各层次人员得到了有效互补，为图书馆各项事业全面、科学和可持续发展提供组织保证。
2 聘任的办法与程序
高校图书馆人事管理中旧体制的色彩比较浓厚，而从根本上改变图书馆人事管理机制可资参考的例证较少，我们只有在实践中不断探索。在决定公开招聘非事业编制人员后，为了达到满意的聘用结果，同时我们也考虑到聘任程序是直接关系聘任结果成与败的关键，因此，我们首先设计了科学合理的聘用程序和做法，开始实际操作，在实践中摸索总结，积累经验。
2.1制定聘任原则
聘任原则是聘任工作的指导思想，也是聘任工作的依据。为了达到这次聘任工作的预期目的，我们制定了坚持合理定编、按需设岗；坚持为学校相关专业的教学科研服务；坚持规范有序、公开招聘等几项聘用原则。
2.2设计科学合理的聘任程序
2002年教育部颁布的普通高等学校图书馆规程中明确指出：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构”。信息时代的高等学校图书馆不同于其他服务行业，服务工作有一定的技术和知识含量，考虑到这一实际问题，图书馆制定了详细的招聘条件。如：应聘者首先要热爱图书馆工作，责任心强，工作认真，能较快熟悉图书馆业务，熟练操作计算机；第二，年龄限制在35岁及以下；第三，应聘者必须是全日制大学本科及以上学历，兼顾考虑应聘人员学术背景、毕业院校等；第四，身体健康，服从安排，同时考虑到图书馆工作的特殊性，提出了能值夜班及周六、周日值班的条件；第五，根据学校的学科设置设定招聘人员所学专业以及各专业需求人员的数额。
招聘启事在内蒙古大学新闻网和内蒙古自治区人才网公布2周，在2周时间内，应聘者多达338人。其中：博士研究生3人，硕士研究生51人，本科生284人。这个结果扩大了我们的选择范围，同时也打消了我们
开始时的担心，担心应聘者学历层次达不到我们的标准，或应聘者少我们没有选择余地等问题。
我们根据学校的学科设置和图书馆工作岗位的具体需求，对338名应聘者进行了精心挑选，最终确定了80名适合我们设定的学科结构需求的人员参加面试。同时组成了专家小组，对面试人员进行综合面试，综合面试内容包括考核、问答、考试及计算机实际操作等环节。最终选定40人为正式聘用人员，并为他们安排了上岗前的业务培训工作。经过培训和新老职工的调配，40名非事业编制人员如期上岗。依照事业编制人员的岗位工作任务为他们制定岗位工作任务分解表，开始正式工作。
2.3聘后的管理与考核
内蒙古大学图书馆自2001年实行岗位聘任以来，为强化图书馆的科学管理，全面提高图书馆工作质量，客观、科学、公正地评价图书馆各部门及职工的工作绩效，推动图书馆人事管理制度改革，制定了适合本馆的考核奖惩机制。严抓管理，制定并完善了各项管理制度，以制度管理人，减少管理中的人为因素，在管理体系和校内津贴分配制度上大力推广激励机制，在考核工作上形成了适合本单位的网上考核系统，多年来被自治区各系统图书馆参考和借鉴。因此，在非事业编制人员的管理上，我们尽量与事业编制人员的管理办法相同，让非事业编制人员有主人公意识。
图书馆非事业编制岗位是对现有事业编制岗位的补充，非事业编制人员的招聘、聘任是人事制度改革的第一步，而建立一整套科学规范的管理及考核办法及措施才是关键。为了改善教学辅助人员结构，提高教学辅助人员素质，稳定教学辅助人员队伍，建立一支素质好、水平高、能力强、专兼职相结合的，能够满足教学科研活动的教学辅助人员队伍，内蒙古大学出台了《内蒙古大学教学辅助人员聘用办法》。根据该办法，在完成招聘和聘任工作后，图书馆着手制定了详尽的管理措施和科学规范的考核办法。第一，我们根据每位应聘者的学历学科结构进行岗位聘任。在岗位聘任中，尽量发挥每个人的专业特长，达到学以致用。同时参照事业编制人员岗位聘任细则，为他们制定岗位任务分解表，落实每位非事业编制人员的具体工作任务。第二，就是年终考核。年终考核是对每位非事业编制人员一年来工作的评估，年终考核的等次直接影响到非事业编制人员今后的转制、晋升等。学校在制定非事业编制人员聘用办法中明确指出，“对聘用期间连续2年考核优秀，业务能力和技能完全胜任本岗位工作的人员，学校将其中部分人员列为事业编制”。因此，图书馆特别重视他们的年终考核，成立由图书馆领导、工会主席和相关部室主任参加的考核小组，考核小组成员对每位非编人员的网上述职报告一一进行审核，在考核会议上，首先由部室主任介绍本部非事业编制人员的具体工作情况，副部主任进行补充，然后考核组成员为其打分，再依照分数和部室非编人员职数确定评优人员。学校确定非编人员评优比例为非编人员总数的20％。至此，非事业编制人员的招聘、聘任工作经过考核得到了圆满的完成。经过一年的工作验证，证明我们的做法是正确的，高等学校图书馆实行事业编制人员与非事业编制人员结合使用的聘用机制是可行的。
3 引进非事业编制人员的利弊分析
高校图书馆大批聘用非事业编制人员，在国内还没有可资参考的例证，没有成熟的招聘管理模式，这就需要我们在实践中不断总结经验，不断积累和完善管理措施。
3.1聘用非事业编制人员的有利之处
非事业编制人员的招聘工作，在高校图书馆人事制度改革中有一定的突破，如实现了人员能进能出，进行人力资源整合和规划；一些相关政策促进了非事业编制人员的主观能动性和竞争性，同时也调动全馆工作人员的积极性和主动性，不断激发馆员的创造性；营造和谐奋进的人才成长环境，鼓励馆员在做好本职工作的同时，结合业务工作开展图书情报业务研究，提升内蒙古大学图书馆在全国的影响力。
第一，聘用人员每次签订聘用合同期为一年，期满考核合格者，本着双向选择的原则，进行重新聘用，对不适应图书馆工作的，或工作业绩不好的人员可以在合同期满后解聘，人员能进能出，用人制度比较灵活。第二，实行工资总额包干制。学校承担非事业编制人员的工资是事业编制人员的二分之一。如：内蒙古大学图书馆参加工作一年的事业编制人员月工资为1786元，各类保险209.46元／月，大额保险60元／年，公积金247元／月，校内津贴6000元／年，合计为：2842.46元／月。非事业编制人员月工资为1100元，学校承担各类保险费用为314.51元／月，大额保险50元／年。实际每人每月由学校承担1414.51元，非事业编制人员享受馆内津贴及福利是事业编制人员的50％。第三，各类相关政策以及激励制度，使得受聘人员有进取心和紧迫感。如：非事业编制人员可以参加职称评定；并且在连续两年考核优秀、业务能力和技能完全胜任本岗位工作的人员中，学校将其中的部分人员列为事业编制，而且从正式聘用之日起享受事业单位同类人员的各种待遇，工龄从首次非事业编制聘期起算，这些相关的政策，对非事业编制人员的工作积极性和进取心起到了极大的督促作用。第四，因为招聘的非事业编制人员年龄都在35岁以下，他们加入图书馆工作，给图书馆注入了新鲜活力，带动了图书馆文体活动。如开展了时装秀、卡拉OK演唱比赛、篮球和乒乓球比赛等。活跃了图书馆的气氛，丰富了职工的业余文化生活，凝聚了人心，使得大家有了向心力。
3.2聘用非事业编制人员的弊端所在
第一，存在人员不稳定性，一些非事业编制人员找到待遇好的单位就辞职，流动性较大，一定程度上影响了图书馆的业务工作。第二，因受公开公正等聘用程序的约束，辞职人员的岗位不能及时补充，对图书馆各项业务的正常运行有一定的影响。第三，没有健全的约束手段，签订合同时不能收取任何保证金，而受聘者履行合同的意识不强，认为不执行合同也不会给自己带来任何损失，对今后应聘其他工作影响也不大等。当然，我们也在努力完善和建立一定的约束手段，强化应聘者执行合同的意识。
4 非事业编制人员聘用后应注意的几个方面
内蒙古大学图书馆历时一年，于2010年3月完成了公开招聘非事业编制人员的工作和年满一年的年度考核工作。实践证明，事业编制人员与非事业编制人员结合使用的用人机制是可行的，提高了高校图书馆的工作效率。总结这次招聘工作，我们认为有以下几个方面需要注意：
第一，在面试前，把该说的话说到，让每位应聘者对所聘的岗位、待遇和我们的政策有所了解，并慎重选择。聘用后，要严格管理，完善非事业编制人员的各项管理办法和规章制度，树立良好的工作作风。
第二，非事业编制岗位是图书馆现有各类在编岗位的补充，因此，要协调好事业编制与非事业编制人员的岗位安排。在一些管理岗位和业务关键岗位安排事业心强、有管理经验的事业编制人员，对非事业编制人员进行日常管理和业务培养，达到老职工对新职工的传帮带。
第三，给非事业编制人员创造良好的工作生活环境。实行非事业编制人员的引进，就得为他们提供相对稳定的工作生活环境，为非事业编制人员制定解决实际问题的政策，如职称评定、转制、生活保障等相关问题，这样才会稳定这批人员，同时也稳定图书馆的专业队伍，有利于图书馆各项工作的可持续发展。
5 结语
总体而言，事业单位人事制度改革必须解决的核心问题是：明确事业单位人事关系的性质，并以此为基础建立新型的任用关系与用人机制。只有更新观念、适应形势，调整、优化事业单位人才结构，提高人才素质，合理调整安排事业编制与非事业编制人员的工作关系和工作任务，充分调动馆员的积极性、主动性和创造性，才能实现图书馆总体目标，更好地为高校的教学、科研服务。
内蒙古大学人事制度的改革只是迈出了第一步，在今后的管理工作中，还需在引进、培养非事业编制人员的制度管理上不断地规范化，形成科学规范的管理模式，以此促进高校图书馆人事制度改革的进程。
