一、使人“向善”是企业管理的方向
使人“向善”不仅是人类道德文明进步的要求，也是企业管理的发展方向。作为企业管理理论发展到当代最高阶段的人本管理理论，要求在管理上以人为中心、为主体、为最重要资源、为出发点和落脚点，做到面向人、尊重人、关心人、理解人、培养人，通过企业文化建设等管理手段使人在德识才学各方面都得到全面提高和发展，以充分适应企业目前及未来发展的需要，其本身就体现出从物本管理向人本管理的进步，亦即“向善”的进步。这里所说的“善”是就企业而言的，即企业从自身利益角度对员工素质和行为的道德评价，而不是出自一般道德角度的评价，但由于企业作为社会经济组织需要承担为客户提供所需要的合格产品和优质服务等社会责任，因而企业管理上的“善”无疑也包含着一般伦理学意义上的“善”的内容，如社会对企业员工的职业道德和社会责任的要求等，因此可以说，企业之“善”构成合乎一般社会道德标准的“善”与合乎企业发展特定价值标准的“善”的统一。
企业管理的对象是人，因而一切管理都离不开对人性的思考。自古以来，关于人性就有菩恶论之分，在中国性善论的代表是大儒孟子。他认为人天生就有区别于禽兽的四种品质：“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也：无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也”(《公孙丑上》)，“求则得之，舍则失之”。(《告子上》)孟子在这里实际上指出了体现仁义礼智的四端是人能向善做君子乃至成圣成贤的可能性，是人具有的社会属性。性恶论的代表是荀子，他认为：“今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，必出于犯分乱理，而归于暴”，“人之性恶，其善者伪也。”(《荀子·性恶》)在荀子眼里，民众都是些品性不端、难免要堕落的愚氓，对他们只能用严格的礼法来管理。从历史上看，孟子的性善论导向了对人性反省内求的道德教化路线，奠定了儒家仁政和德治传统的思想基础；而荀子的性恶论则导向对人性从外部制约的路线，构成法家思想的基础，进而导致了封建社会专制政体的建立。
同样以人性为基础，西方经济管理学中也出现了与性恶论和性善论相当的理论——X理论和Y理论。美国学者麦格雷戈(D.HcGregor)提出的X理论认为，人天性就是好逸恶劳、不喜工作、安于现状、逃避责任、不思进取、缺乏抱负，因而对人的管理必须采取严厉监督和强制性控制等方法，这是对传统管理理论关于人性“恶”假设的概括。Y理论肯定人性在本质上是善良的，并非天生懒惰和被动，员工视工作像娱乐一般自然，有所承诺就会自觉自律地完成任务，肯负责任，且能主动寻求承担责任，绝大多数人都具备正确决策的能力，因此，企业应当尊重人、理解人，善于通过满足其需要等手段来激发其积极性和主动性。Y理论构成行为科学管理理论的基础。
从事实认识的本体论角度说，性善论与性恶论都无法得到严格的证实，而将人性看成是可善可恶、善恶兼具的观点在现实中则能找到充分的证据。事实上，金无足赤，人无完人，世人往往都是善恶参杂，绝对的善人或恶人都极罕见。因此，性善论或性恶论在对人性的本体论意义的理解上可以说都失之偏颇，或者说只具有部分真理的内容。我们对性善论或性恶论更多地是应该从价值判断或价值论的角度来理解才有意义(这或许才符合孟子、荀子思想的本义)，即要认识到它们所主张和采取的手段不同，最终目的都在于使人向善。性善论唯恐人不善，主张人本性为善、应该为善、能成善人，即孟子所谓“人皆可以为尧舜”，哪怕是对恶人也应相信他能改恶向善，这对于激励人们通过道德修养来完善自我显然有着重要的伦理学方法论意义，也如道家始祖老子所说： “善者，吾善之，不善者，吾亦善之，德善。”(《老子·第四十九章》)同样，性恶论强调人生来就有许多不良的欲望、想法和习气，它们可使人变坏、堕落，因而必须通过奖惩严格、强制性的制度管理来制约人们的不良行为和恶习，抑制人的不正当欲望，如此来使人向善。性善论导向道德自律，性恶论导向制度他律，相比之下，他律抑恶，自律扬善，他律治身，自律治心，因而Y理论较之于X理论更具有积极性、主动性，在管理理论的历史发展上也处于更高阶段。他律适用于管理那些自主意识和能力较差、欲望强、习气重、难沟通的人，自律则适用于管理那些心眼朴实、讲诚信、有责任心、自主能力较强的人，两种方式对于企业管理都是必不可少且相辅相成的手段。在企业管理中应当将二者结合起来，使法治与德治、 “抑恶”与“扬善”相结合，才能有效地使外在的规章制度等强制性约束内化为员工的内在意识，进而落实为自觉自愿的行动，使管理收到既治标又治本的良好“向善”效果。只相信“法治”或制度管理的作用，无视“德治”或人本管理的作用，这是视人性为恶的管理，绝难赢得员工发自内心的满意和忠诚。从历史上看，单纯基于法家性恶论的法治直接导致了秦王暴政，成为导致强大秦王朝走向覆灭的最根本原因，而自汉武帝起开创的将“德治”的王道与“法治”的霸道相结合的外儒内法的传统，则成为后来历代王朝所沿袭的行之有效封建政治统治的基本模式。
当代人本管理理论的成功正在于综合了基于性善论与性恶论两方面的合理管理思想，并将“性善”作为人性善恶这一矛盾中的主要方面来抓。它提出了“全面发展的自由人”的人性假设，比以往管理理论的“经济人”、“社会人”或“理性人”的假设远为深刻地揭示出人性向善的社会属性和价值取向，克服了以往片面注重科学化、定量化、理性化的物本管理模式的缺陷，立足于现代科学管理制度确立起“软硬结合，以软为主；人物结合，以人为主；德法兼治，以德为主”的人本管理思想。它既能基于人性善的一面通过企业文化建设做好沟通、培训和教育，统一全体员工的思想和意志，最大限度地调动起员工的积极性、主动性和创造性，又能基于人性恶的一面通过建立健全各种规章制度来严格约束和惩治各种越轨行为，规范和限制人的欲望、人情；既能保护和激励善人善行，又能抑制和惩治恶人恶行。无论员工是何人，君子抑或小人，能者抑或凡夫，都能放在此管理模式下善加利用，发挥其特长，疑人也用，用人也疑。如此人本管理能够将X理论的“抑恶”与理论的“扬善”有机结合，使员工自觉自愿“趋善避恶”的自我管理成为现实，较其他管理方式能更好地实现个人及团队价值的最大化。
二、黄金首先律也是人本管理的金科玉律
东西方世界公认的黄金道德律，即孔夫子提出的“忠恕之道”：“恕”即“己所不欲，勿施于人”(《论语·颜渊》)，指做事时要设身处地想到别人的感受和利益，不能把自己的利益建立在损害他人利益基础上，对他人不公正的冒犯要秉持一种宽容或宽恕之心； “忠”即“己欲立而立人，己欲达而达人” (《论语·雍也》)，指凡事都要从我做起，待人处事要真心诚意，帮助他人要尽己之力，不留私心。在西方，黄金道德律的表述出自《圣经·马太福音》：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”黄金道德律具有超越时代的普适性的根据，在于它表达出“我为人人，人人为我”这一人类社会基本行为准则的人本思想内涵，可以概括为人性平等和利他两大伦理观念：我与他人之间的相互服务在地位、人权上是平等的；而彼此的服务是利他，利他与自利之间是前提和结果的关系，即通过利他自利才得以实现(双赢)。黄金道德律恰恰体现出基于两大观念的思维方式和治理思路：一是从平等心出发设身处地、将心比心、感同身受的换位思考；二是基于利他心推己及人、以爱己之心爱人的换位思考。
企业管理作为企业对所拥有的人、财、物、信息等资源进行有效整合以达到既定目标和责任的动态创造性活动，其中人事管理是其核心内容，因而体现人本思想的黄金道德律对人本管理同样构成金科玉律。可以说，抓住黄金道德律也就等于抓住了做好与员工沟通、使人心向善的关键环节。事实上，做好沟通是搞好管理的首要大事。据有关研究表明，企业管理中70％的错误都源于沟通不足，而贯彻黄金道德律则能有效化解沟通上的误会和矛盾。黄金道德律是一种修养法则，贯彻这一法则的管理者须首先做好自我修养，使己心向善，对企业的规章制度和各种要求先要以身作则做出表率，然后再推己及人，要求员工向“善”。要对一切员工抱以真诚、平等、尊重、关爱之心，凡事要学会从员工角度作换位思考，充分考量其需要和感受，有问题先反省自身所做是否合理。如此做法与儒家“修己”、 “安人”的人本思想要求是相一致的。这种人性化的沟通和管理方式，能够突破“等级森严”的制度障碍，使上下级、各部门以及各员工之间平等、尊重地进行沟通和理解，有助于化解因沟通不足所造成的误会、猜疑和矛盾，提高团队协作意识，围绕既定目标形成强大的凝聚力和向心力。如此以身作则、将心比心、推己及人式的人本管理方法所收到的效果，是科学化、理性化的管理模式所难以企及的。
从管理实践上看，世界上一些优秀企业明确将黄金道德律奉为基本原则来实施人性化管理，取得了巨大的成功，著名的玫琳凯化妆品有限公司(Hary Kay)就是一例。公司创立者是玫琳凯·阿什过去做雇员时曾受到许多不公正的待遇，例如：为同经理握手排队等了三小时，经理握住她的手时瞧也不瞧她一眼而与其他人在谈话；往返10天去总经理家里做客，却没有机会见上一面等。这些不愉快的经验教会了她待人之道，使她成为黄金道德律的忠实信奉者，并决心自己若当管理者一定要将其奉为管理原则。退休后她成立了自己的公司，并把“你愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人”明确作为公司管理的金科玉律，每一项人事管理决策都要依此制定。她让公司经常讨论金科玉律，对每一位新人则发放一块刻有此文的大理石，望其依此来处理遇到的问题。依此金科玉律，玫琳凯要求管理者根据对方的优点公平待人，要能从下属角度来考虑问题。面对须解聘员工的情况，她要求使用最温和、最有耐性的方式。而对员工不合理的要求，她则要求在耐心倾听、合理陈述、明确否定的同时，试着对其建议能否依别的途径达到目的，力求将其要求转成达到更高成就的动机。作为一位女性她曾感受过太多不公平的对待，所以她要求在管理上对男女一视同仁，她还要求员工在服务上也要从顾客角度考虑问题。玫琳凯基于金科玉律的管理，使坦诚、关心、信任等人本理念成为全体员工的共识，并赢得企业界的广泛认同，该公司也成功发展成为一家人才济济的跨国大公司。其成功的管理证明：所谓黄金道德律是古人的陈词滥调、不适合现代企业管理的说法，是毫无根据的。
黄金道德律还可用于培训员工在客户服务上的职业素质和职业道德。黄金道德律在思想方法上体现为基于平等心、利他心的换位思考，可依此做培训，例如，可训练服务人员设想：如果我是顾客，在受到冷漠、傲慢甚至不公正待遇时会怎样感受，那么我对待顾客就应彬彬有礼、主动热情、一视同仁、态度友好；我若被人坑蒙拐骗时会怎样感受，那么我就应诚实守信、童叟无欺；我若急需别人理解和帮助时会怎样，那么我在待客时就应急人所急、忧人所忧，为其提供热情、周到甚至超出其意料的优质服务……如此思考有助于培养服务人员真诚、平等、同情、慈悲、宽容、负责任等优秀道德品质，克服对顾客冷漠傲慢、不近人情、趋炎附势、敷衍了事、墨守陈规等陋习。依据黄金道德律也能培养员工的公平竞争意识，使员工恪守“己所不欲，勿施于人”的原则，绝不采用不正当的手段竞争，不做毁谤对手、幸灾乐祸、落井下石之事。
