【摘 要】在新的形势下，中国航天事业面临新的发展机，同时也面临更大的挑战。航天青年科技人才是国家宝贵的人力资源，作为航天企业有责任为国家研制出高新产品，也有责任为国家培养出高质最的科研人才。要充分发挥航天企业的传统优势和丰富经验，并结合时代的特点、青年的特点，探索出一套行之有效的办法。文章结合航天企业人才建设存在的问题，提出了有效提高人才建设的措施。
【关键词】航天企业；青年人才；人才培养
1.航天企业人才队伍建设存在的问题分析
目前，航天工程技术应用企业发展快，技术与产品同质化程度高，市场竞争激烈，对创新要求强烈；队伍年轻、思想活跃、流动意愿强。航天工程技术应用企业更应重视员工关系管理，把它作为提升市场品牌、加强文化建设、塑造软实力的重要手段。可以具体从以下几方面考虑：倡导“以人为本”的人力资源管理理念。创新性的特点决定了人力资本成为航天技术应用企业最具战略性的资本。贯彻“以人为本”的管理理念，必须充分尊重人、倚赖人、塑造人、培养人，给员工个人的发展提供广阔的空间，激发起员工内心深处的干劲和潜能从而最大限度的实现企业目标。
2.航天企业青年人才队伍建设的规划原则
2.1培养选拔年轻人才要做到超前谋划，战略引领，人才队伍建设就像航天工程研制一样，不可能一蹴而就，需要长远的眼光、宽阔的视野和创新的思维，做到超前思考、超前谋划、超前布局。早在上世纪60年代，聂荣臻元帅在一次高级知识分子座谈会上，就提出了培养年轻一代的战略问题。作为航天科技事业的领航者，航天部门党组织就始终把人才作为航天事业发展的第一资源、核心要素和动力之源，大胆选拔政治强、业务精、作风硬的年轻干部担任科研院所、工厂、型号领导职务。
2.2培养选拔年轻人才要坚持以事业为平台，在实践中造就航天事业的持续快速发展，为人才的成长提供机遇和舞台。航天企业要坚持人才与事业同发展，依托航天重大工程培养选拔年轻科技领军人才。一是解放思想，大胆使用。集团公司在培养选拔年轻科技领军人才方面的一个重要经验，就是重学历但不唯学历，重资历但不唯资历，在重大航天工程实施中尽早识别和发现科技领军人才的苗子并敢于委以重任。二是因材施用，重点培养。在人才队伍和年轻干部的培养上，集团公司非常注重年轻人才的职业发展通道，对于一些有潜力的科技人才苗子，根据个人的特点，采取不同的培养方向，再从政策到机制各个方面鼓励他们沿着各自职业通道成长发展。三是多岗锻炼，全面发展。集团公司近年来非常重视通过不断加大型号之间、型号总体和分系统之间、各单位之间人才交流的力度，对年轻人才进行多岗位锻炼，促其丰富阅历，拓展视野，增强多领域的技术能力和管理能力。
3.培养选拔青年人才的方法布局与推进
我国航天事业取得的以载人航天和探月工程为代表的辉煌成就，重要经验之一就是始终坚持运用系统工程的理论和方法。航天企业将这种理论和方法创造性地应用于人才队伍培养工程，力争以尽可能少的投入、在尽可能短的时间内取得尽可能多的成果，在人才队伍的培养，特别是年轻科技领军人才的培养上取得了累累硕果。
一是优化机制，营造氛围。为了更好地促进年轻科技人才的成长，从上世纪90年代的“小高工”政策到对贡献突出的科技骨干实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，近年来更是创设了百万元的“航天功勋奖”和20万元的“航天创新奖”，有效地激发了人才的创新激情和创造活力。同时，注重营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围，每当型号研制出现问题，各级领导总是主动承担责任，对科研人员给予宽容、理解和鼓励，帮助研制队伍总结经验、走向成功。
二是加大投入，改善条件。尊重并激发人才的活力和创造力，对人才成长给予最大的关爱，努力创造有利于人才成长的工作条件。建立系统级研发中心、专业研发中心以及国防科技重点实验室，构筑了创新人才和创新团队的成长基地和平台。同时，与知名高校、科研院所开展战略合作，通过联合建立研发机构、共同实施重大科技研发项目和建立航天创新基金等方式，不仅攻克了一大批关键技术，也为人才培养注入了新的生机和活力。
三是加强培训，锻炼作风。为了助力年轻科技人才的成长，集团公司实施了知识更新工程，充分发挥以院士为代表的专家群体的作用，在工作中传承知识和经验，在技术上探讨途径与思路，通过传、帮带，提高年轻人解决复杂技术问题的能力。以型号总设计师和总指挥为重点，连续举办型号领军人才培训班。对于年轻的领军人才，既放手使用，又严格要求，比如，每年向科研院、所、厂一把手和型号“两总”颁发责任令并严格考核，强化履职的责任意识；狠抓作风建设，强化科学作风的培养，使年轻人在技术上接班的同时也在作风上接班。
4.措施与建议
4.1培育文化，强青年科研人才科技报国之志
文化激励是航天企业从诞生之日起就存在的，一直以来航天精神就是航天人高高飘扬的文化旗帜。伟人的事业孕育了伟人的精神，伟人的精神需要代代传承。一是采取多种形式弘扬和传承航天精神。航天企业有丰富的教育资源，老一代的航天人就是一本本活的教科书，可以通过新老航天人对话谈心活动，让两代人面对面进行交流；可以采取读反映航天精神的书籍，让青年科研人才通过书籍与老一辈航天科技先锋对话；开展优秀科研人才演讲活动，利用橱窗、展板、电视、报纸、杂志等载体宣传优秀文化，同时，还可根据航天保密性强的特点拓宽宣传载体，加大对涉密人员先进事迹在涉密群体中的宣传力度，弘扬优秀文化，激发青年科研人才的自豪感和荣誉感。二是激励创新行为和活动，促创新文化落地。航天的发展史就是一部自主创新的历史，青年科研人才是创新的先锋队，创新需要创新文化来滋养和培育。因此，航天企业要发扬几十年来的优良传统，精心哺育创新苗，通过设立青年科研人才创新项目，鼓励他们深度开展基础性研究，加大奖励和激励的力度，尤其是在评职称、定岗位等方面制定倾斜性政策，激励青年科研人才的创新潜能，同时要宽容他们的创新失败。三是注重培养团队协作文化。航天的文化中，团结协作的元素很多。青年人善于接受新式的教育方式，可以采取拓展训练、情景模拟、现场说法等形式，对青年科研人才进行团队协作精神的培养和教育，在灌输协作理念的同时，也有利于培养青年科研人才融入集体的行为，在交流和学习中，有利于专业上和性格上的互补，为打造一支阳光向上的青年科研团队服务。
4.2完善制度，健青年科研人才成才之法
完善薪酬制度。航天企业不同程度地存在“大锅饭”和论资排辈现象，制约了青年科研人才的积极性，应建立和完善以突出业绩贡献为导向的薪酬制度。一是要优化薪酬结构，拉开按国家政策制定的固定上资与按照绩效确定的浮动工资的比例，与承担岗位（项目）的工作难度、重要程度、工作质量和工作效率等因素挂钩，同时制定配套的考核办法，突出业绩贡献，以激发青年科研人才的潜能。二是要考虑青年科研人才的薪酬体系对外应具有一定的竞争力，以便吸引优秀人才从事航天事业，也确保现有人才的稳定。
完善人才考评机制。要制定科学、量化、具有可操作性的考核标准，对青年科研人才做出公正的评价。在项目团队中实行民主评议与公开考评，以确保公平性和合理性；在人事制度上要打破年龄、资历、学历等限制，不拘一格大胆任用年轻人；在人才考评政策上应充分鼓励青年科研人才重视基础研究，鼓励他们甘于坐冷板凳，专心基础研究。
完善奖励机制。要建立适合青年科研人才脱颖而出的奖励管理办法，如加大科研奖励中青年科研人才的比例，在单位的奖项设置方面多设置青年科研人才的奖励项目，在评比奖励先进的方法上采取创新的手段，不仅可以采取组织推荐的方法，也可以尝试由专家推荐、青年科研人才自荐、企业网上公开竞评等办法，鼓励年轻人敢于冒尖、勇于冒尖，大胆展示自我。
4.3搭建平台，拓青年科研人才岗位成才之路
开展职业生涯设计。航天企业的青年科研人才对职业生涯设计的关注度很高，甚至在某些企业达到了最高需求，因此，需将这项工作放在企业的战略发展高度来看待。今天的科研人才希望从工作中得到成长和发展，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业或岗位，设计着自己的职业目标和职业计划；他们关注个人的价值与企业的发展相结合，个人的兴趣与事业相结合，更追求个性的张扬，追求组织与个人的双赢。航天企业要结合自身的需要和发展，为科研人才进行职业生涯规划，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助他们实现自我价值，从而实现企业更好的发展。
拓宽成长通道。航天企业科研人才的成长路径一般情况下是按照国家重点型号（项目）设置的型号设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计帅、副总师、总师这条路径走的。但是，国家重点型号数量屈指可数，总师人数更是寥寥无几，人才通道只走独木桥，将会使多数青年科研人才看到人生道路的“天花板”。因此，航天企业要根据项目的重要程度设立项目设计师系统，并实施动态调整，项目一完成，技术职务即自然免除。这可在某种程度上给予科研人才一定的压力，以促使其积极参与新的项目。可按照专业设置专业设计师队伍，只要在专业上有所建树，就可以成为该专业的学术领头人，这样可以引导青年科研人才不再追逐重点型号的岗位；另外，对具有管理潜质的青年科研人才，也可以鼓励他们在掌握了一定科研规律后转为科研管理岗位。
重视在科研实践中的培养。科研实践是培养青年科研人才最好的舞台，在型号岗位或课题中的锻炼可以使青年人将所学的理论知识与科研和工程研究有机结合。一方面，要结合任务和目标，对青年科研人才进行锻炼和培养。项目团队或研究室要与青年科研人才共同制定明确的年度工作目标和要求，列出详细的锻炼培养措施，对他们大胆交任务，敢于压担子，注重过程的督促和任务的及时检查，必要时给予调整，从而不断提升他们的科研能力：另外一方面，要确切开展好“导师带徒”活动，变自然成熟为促成其成才，要充分发挥老一辈航天科技工作者的作用，做好“传帮带”，并在关键环节和关键技术上起到把关定向的作用，使青年人少走弯路。
4.4注重培训，授青年科研人才能力提升之道
拓宽培训渠道，丰富培训方式。一是培训方式多样化。航天企业的青年科研人才都是毕业于各高校的精英，但无论他们在校时成绩多么优秀，在职的培训和教育对其成才都是至关重要的。企业可以采取主动“送出去”的方式，提供合适的机会鼓励年轻的科技骨干出国培训和参加学术交流活动，紧跟世界先进的科技发展趋势；尽量给予青年科研人才一定的时间、费用等方面的支持，鼓励他们参加各种在职培训；充分利用航天系统或相关高校的教育资源采取联合培训。
二是通过学习组织建设，促进青年科研人才自主学习。可以开设青年科研人才讲堂，鼓励青年科研人才结合自己研究的方向走上讲台，谈成功的经验、失败的教训，锻炼语言表达和实践总结提炼能力。
三是搭建适合青年特点的交流、评比和推荐平台。努力为青年科研人才创造更多的科研交流机会，重视青年创业基金、青年科技论文等的评比，并通过开展青年学术论文报告会、青年科研课题答辩会等多种活动，为优秀人才脱颖而出提供舞台。
加大情商和心理疏导培训，提升青年科研人才的情商水平。在航天企业与人打交道的机会和场合很多，在课题研究或型号研制过程中会遇到各种争执、需要处理各种矛盾，这都可能造成科研人才情绪上的波动。航天企业要根据新时代青年的特点，有重点地加强对青年科研人才的情商培养，使他们具有比较理智的，稳定的情绪，能够自我安慰，摆脱焦虑、自我激励，在对待他人的情绪和人际关系时具有同情心和管理他人的能力，不断提高沟通协调能力。
5.结语
十年树木，百年树人。青年科研人才的培养工作对于航天企业而言，是战略工程、系统工程，是航天大国走向航天强国的重要工作，加速青年科研人才的培养任重而道远。随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，我们在人才培养工作方面会不断面临新问题、新考验，需要我们积极探索，建立一系列长效机制，才能保障青年科研人才的稳步健康发展。
