[摘要] 目的 探讨病区护理团队文化建设对护士满意度的影响。 方法 采用自身前后对照，对三级医院某病区23例护士进行为期1年的护理团队文化建设干预，内容包括树立共同职业价值观、营造和谐氛围、以人为本的系统科学管理、倡导上下合作伙伴关系、注重专科化职业发展5个方面。干预前后问卷调查护士满意度并进行评价。 结果 护士满意度在排班、工作量、工作环境、职业认同、职业安全感、收入6个维度均提升（P<0.05）；在沟通合作维度方面，同事互帮互助、与领导的沟通合作项目满意度提升（P<0.05），同事有效沟通项目差异无统计学意义（P=0.114）。 结论 病区护理团队文化建设能够提升护士的多项满意度。
[关键词] 病区；护理团队；文化建设；满意度
[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2017）07-0149-04
[Abstract] Objective To explore the influence of culture construction of ward nursing team on nurse satisfaction. Methods A total of 23 nurses in a ward of a tertiary hospital were treated with nursing team culture construction for one year， by using their own before and after intervention as control. The contents included five aspects such as the establishment of common professional values， creating a harmonious atmosphere， people-oriented system science management， advocating the upper and lower cooperative partnership and paying attention to the professional career development. Before and after the intervention， the nurse satisfaction was evaluated by questionnaire. Results The nurse satisfaction degree was improved in the six dimensions including scheduling， workload， working environment， occupational identity， occupational safety and income（P<0.05）. The satisfaction degree of mutual help among colleagues， communication cooperation with the leaders of the project was enhanced in communication and cooperation dimensions（P<0.05）. There was no significant difference in effective communication with colleagues（P=0.114）. Conclusion The culture construction of ward nursing team can improve nurse satisfaction in many items.
[Key words] Ward； Nursing team； Cultural construction； Satisfaction
團队文化是团队成员在长期相互协作完成任务过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体[1]。以病区为单位组建的护理团队符合团队的基本特征[2]，护理团队文化是团队文化在护理团队中的具体表现，具有内在的导向、凝聚、激励、亲和及制约作用，其核心是共同价值观[3]。护理团队是医疗服务体系的重要部分，研究表明，其合作状况与护士满意度呈正相关[4]。护士满意度可影响工作质量，甚至影响护理专业的发展及医疗服务体系功能的正常发挥[5]，对改变患者结局起重要作用[6]，同时也影响患者满意度，因此，应采取措施提升护士满意度，以为患者提供高质量服务[7]。目前国内关于护理团队文化的研究较少，探讨建设符合病区实际的护理团队文化，已成为目前护理管理者的重要工作内容。本文重点研究病区护理团队文化建设对护士满意度的影响，以期为护理管理者提供理论依据，为文化建设提供借鉴。
1 对象与方法
1.1 研究对象
选取太原市某三级医院某病区的全部在岗护士23例为研究对象。纳入标准：注册护士；干预期间离岗天数15 d者。排除标准：进修护士；干预期间离岗天数15 d及以上者。23例护士一般资料情况见表1。
1.2 干预方法
采用自身前后对照，自2015年9月～2016年9月对该病区进行内容为团队文化建设的干预。在阅读文献及相关专家讨论基础上，结合麦肯锡7S模型，制定该病区护理团队文化建设方案。具体内容如下。
1.2.1 树立共同职业价值观 由护士长负责，全体护理人员参与，共同分析工作现状，归纳病区价值观：工作第一，保持热情。采用暗示法，将病区价值观贯穿到标语、口号中，有意识地暗示个人的价值取向和行为；采用正面灌输法，护士长通过积极的示范将价值观传达于护士，以此树立起良好工作作风，认真严谨地对待每项工作。倡导以热情的心态面对工作，将护理当做事业，在工作中建立主人翁意识，人人甘于奉献。
1.2.2 营造和谐氛围 秉承理念：遇到问题，我不会，同事会，同事不会，领导会。将理念转化为行为，全体人员践行。同事互相关心，团结互助；开展医护一体化工作模式，以患者为中心，医护互相尊重，构建医护协同小组，设置共同目标，沟通内容一致性提高，患者满意度提高；将护理员、卫生员作为病区内部人员对待，加强全员凝聚力。注重环境布置，尤其是护理站、值班室，提供温馨舒适的工作休息环境。
1.2.3 以人为本，系统科学管理 以患者需求为中心，根据性格及层级搭配排班，老护士起榜样作用，以点带面，加强团队每位成员自律性。弹性排班，排班前征求意见，特殊事情提前告知，紧急情况适时调整，尽最大可能满足护士需要。责护分组，采取组内包干模式，工作量上新老护士自动转换，老护士负责工作量相对多的病房，从而达到工作量的平衡。
1.2.4 倡导上下合作伙伴关系 建立多渠道上下交流平台。微信群组随时交流，倾听意见；成立“精英”团队，五人组成核心小组，发挥多人思维，共同探讨如何解决问题、做好工作，建立核心凝聚力；每月开展病区座谈会；每半年进行一轮个人访谈，更深入地了解护士最真实的想法，发现个人长处。护士长与护士一同在病房工作，出现问题，首先让护士分析自身原因，写出改进方法，下班后单独交流，在肯定部分工作的基础上，提出问题所在，给予支持帮助，及时纠正。
1.2.5 注重专科化职业发展 病区全员牵头护理部一项专项质量管理工作，踏实做专科，从专科上发展。同时不同专长护士分类分层管理，分别承担本病区品管圈组成员、静疗员、信息员、伤口护士、压疮护士、总带教、管理专员。不同发展方向连续性地安排不同内容的培训、专题讲座、学术活动等，将培训等在排班本上“排班”，尽量用上班时间安排，若时间冲突积极协调解决，保证按时参加。
支持职称晋升、职业发展，注重平时准备。晋升考试前尽量不分配额外任务，保证学习时间，不断给予鼓励；鼓励学术科研、论文写作。电脑设置学术活动投稿版块，组织护士积极投稿，选中的文章支持参会，提供科研交流机会。
1.3 效果评价
根据研究目的及相关文献的查阅，自行设计护士满意度调查问卷，在预调查及相关专家意见的基础上修改。一般资料问卷包括性别、年龄、学历、护龄、职称；满意度问卷包括沟通合作、排班、工作量、工作环境、职业认同、职业安全感、收入7个维度，14个项目。各项目采用Likert 5级评分法记分（非常满意5分，满意4分，一般3分，不满意2分，非常不满意1分）。問卷重测信度为0.89，内容效度为0.92。
分别于文化建设前后病区现场进行匿名问卷调查，统一指导语，集中发放问卷，填写完后当场收回。干预前发放问卷23份，回收有效问卷21份，有效回收率91.3%；干预后发放问卷23份，回收有效问卷23份，有效回收率100%。
1.4 统计学分析
应用SPSS16.0统计学软件进行数据分析。计数资料用频数及构成比描述。经正态性检验，各项目满意度得分均不符合正态分布，故计量资料采用中位数（四分位间距）进行描述，干预前后满意度得分对比采用秩和检验。检验水准α=0.05。P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
护士满意度在排班、工作量、工作环境、职业认同、职业安全感、收入6个维度方面均提升（P<0.05）。在沟通合作维度方面，同事互帮互助、与领导的沟通合作项目满意度提升（P<0.05），同事有效沟通项目差异无统计学意义（P=0.114）。 干预前后满意度结果统计分析见表2。
3 讨论
3.1 文化建设对沟通合作满意度的影响
Nordin SM等[8]指出，沟通是实现良好团队效率和能力的一个关键因素。如表2所示，同事互帮互助满意度提升，有困难时同事能积极地给予援助，面对问题，同事间有效沟通满意度差异无统计学意义，有效沟通方面的满意度没有提高。提示管理者在接下来的工作中应重视同事间问题的解决，特别是在发生分歧时要努力寻找共同点，争取求同存异；护士长采用多种沟通途径收集意见及科学的处理问题方法，让护士表达真实的想法和感受，使其真正感受到被尊重和信任，产生更积极的情感[9]，护士出现问题均愿意主动找护士长沟通解决。
张绍果等[10]的护士满意度现况调查表明，团结合作维度中，医生对护士的尊重及护理工作的重视两项满意度最低。医护一体化工作模式可以提高护士临床分析、解决问题的能力，提升医护合作的满意度，培育良好的团队协作精神，提升服务品质，促进患者的康复[11]。该病区医护一体化工作模式的开展，重视护士的地位，营造医护合作的工作氛围，增加二者交流，使护理人员能更好地发挥自己的特长和优势，极大提高了团队协作能力，坚定了团队精神，从而更好地为患者服务。
3.2 文化建设提高排班、工作量、工作环境满意度
陈璐等[12]研究表明，排班能否做到护士能力搭配、性格搭配、满足护士的个人意愿等可影响护士满意度，应根据患者需要，遵循弹性、人性化原则。由护理部工作量统计可知，该病区干预期间的工作量无特殊变化，而通过工作量的合理分配，减轻了护士的工作负担，提高了护士对工作量的满意度。改善工作环境有助于护士舒心工作。护理人员是团队的主体，只有在需求和利益得到保障的前提下，才能其能够更好地投入到工作中。
3.3 文化建设提高职业认同感
以热情的心态面对工作，注重职业精神的培养，增加了职业认同感；每人都有专长，在专业上发挥潜能，一是获得专业成就感，提高工作积极性，提升自我效能感，护理管理者对护士进行自我效能培养，实施针对性措施，开展相关教育，能有效提高护士满意度[13]，二是加大了自身素质与工作能力的匹配，侧面减轻工作压力；鼓励并提供学习、晋升机会，护士态度由“要我学”转为“我要学”，提高自我价值及自尊感；重视培养护士的科研能力，营造良好的科研氛围，可以提高护士的工作热情及继续从业意愿。研究表明，分类分层岗位管理可以有效提高护理管理水平及效率，从而提高护理质量和医患双方满意度[14-19]。以上举措，将护理人员个人目标与病区利益相结合，从内心激发工作动力，积极的护理组织文化，可以提高护士的工作投入水平[20]；与病区的大目标相结合，增加对团队的认同感，提升了团队凝聚力。
3.4 文化建设提高职业安全感及收入满意度
调查研究显示，护士对薪酬满意度低[10]，护士的职业安全感受工作氛围和人际关系的影响[21]。表2结果显示职业安全感及收入的满意度提升。干预期间，医院及病区未增加特殊安保措施，且该病区护士的薪酬未较前提高。因此，即使文化建设中尚无针对职业安全及收入所采取的实际性措施，随着多项满意度的提升，文化建设也在此两项满意度的提升上发挥正向作用。
综上所述，通过树立共同职业价值观，营造和谐氛围，以人为本、系统科学管理，倡导上下合作伙伴关系，注重专科化职业发展的一系列护理团队文化建设举措，护士的多项满意度均有所提高。因此，病区护理团队文化建设能够提升护士的满意度。护理管理者应进行病区护理团队文化建设，进而提升护士满意度。
[参考文献]
[1]薛继东.团队文化的界定及其研究进展[J].中国市场，2011，13（3）：163-165.
[2]隋海洋.熵及耗散结构理论在团队绩效评价中的应用-以医院护理团队为例[D].浙江理工大学，2011.
[3]吴欣娟.護理文化建设与管理实践[J].中国护理管理，2012，12（6）：8-9.
[4]刘继红，杨莘，张庆桃.护理人员合作情况与团队绩效的相关性研究[J].护理研究，2016，30（11）：4030-4032.
[5]徐奕文，吴瑛，张艳，等.全国医院护士工作状态的调查分析[J].中华护理杂志，2016，51（8）：947-950.
[6]Aiken LH，Clarke SP，Sloane DM. Hospital staffing， organization， and quality of care：Cross national findings[J].Nurs Outlook，2002， 50（5）：187-194.
[7]常丽娜，张培莉.护士工作满意度对患者满意度的影响[J].中国护理管理，2012，12（3）：31-33.
[8]Nordin SM，Halib M，Chazali Z. Strengthening internal communication：A case of communication satisfaction in an organization[J].European Journal of Social Sciences，2011，24（4）： 617-624.
[9]戢芳，周世群，李智，等.护士长诚信行为对护士工作压力的影响研究[J].重庆医学，2017，（7）：999-1001.
[10]张绍果，杨辉. 山西省三级甲等综合医院护士工作环境满意度的现状调查[J].护理研究，2010，24（5）：1329-1331.
[11]徐春，满莹，陈凤，等.胸外科构建医护一体化工作模式的实践及效果[J].护理学杂志，2016，31（8）：66-68.
[12]陈璐，陈湘玉，八卷直一.护理人员排班满意度的调查及其影响因素[J].解放军护理杂志，2014，31（2）：20-23.
[13]纪玉晶，张丽敏.自我效能在护士工作环境与工作满意度的中介效应[J].护理学报，2016，23（11）：69-71.
[14]林燕玉，陈春花，邱荷花.优质护理服务开展中护士工作满意度调查[J].中外医学研究，2016，14（28）：93-94.
[15]骆雪琼，朱辉群，姚雪莲，等.惠州市精神科护士工作压力来源与工作满意度的相关性研究[J].中国医药科学，2016，6（20）：206-208.
[16]袁秀珍，王雪梅，任素玲，等.人性化管理对降低采血护士心理压力和提高献血者满意度的效果评价[J].中国现代医生，2016，54（33）：157-159.
[17]安碧，吴婷容.病区护士长每天工作路径与质量评价的应用效果观察[J].中国医学创新，2015，13（4）：88-91.
[18]胡少华，李伦兰，徐凤玲，等.ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度的相关性分析[J].中国医药导报，2015，22（15）：63-66.
[19]刘红梅，张玉莲，刘晓梅，等.分类分层岗位管理的实践与效果[J].护理学杂志，2016，31（11）：61-65.
[20]张洁，郑一宁.护士长诚信领导、护理组织文化与护士工作投入的关系研究[J].中华护理杂志，2016，51（9）：1054-1058.
[21]黄丽芳，吴圣佳，周洁.灼伤整形科护士职业安全感现状调查及其影响因素[J].解放军护理杂志，2016，33（14）：61-63，70.
（收稿日期：2016-12-17）
