后勤1人，占2.2%。年龄：35岁及以下2人，占4.3%；36～50岁27人，占58.7%；51岁及以上16人，占34.8%；未选1人，占2.2%。工龄：6～10年1人，占2.2%；11～20年11人，占23.9%；21年以上33人，占71.7%；未选1人，占2.2%。
1.2 方法
2015年9～11月，课题组设计了《医院中层干部培训需求调查问卷》，该问卷共30题，其中单选15题，多选14题，开放题1题，内容包括培训内容、培训时间、培训手段及培训评估等方面，旨在全面了解中层干部的培训需求。选取我院中层干部为调查对象，共发放问卷53份，回收46份，回收率87%。采用Excel2010建立数据库，应用SPSS19.0进行统计学分析。
2 中层干部培训需求现状分析
2.1 对培训重视不足
调查数据显示：在对“您认为医院的培训频率是多少较为合适”的回答中，41.3%（19/46）的调查对象选择了半年1次，30.4%（14/46）的调查对象选择了1个季度1次，10.9%（5/46）的调查对象选择了1年1次。由此可见，高达82.6%（38/46）的调查对象认为，中层干部的培训频率最多1个季度1次，这反映出，我院中层干部对医院组织的培训参与热情不高，对培训工作重视不够。究其原因，一是大部分中层干部都是临床、科研方面的专家，业务工作繁重，难以平衡工学冲突。二是医院组织的培训工作，内容过于理论化，不能满足中层干部的实际工作需要；手段过于单一，不能引起中层干部的兴趣爱好。三是医院培训工作缺乏考核评价，学与不学一个样，致使中层干部对培训工作重视程度不够。见表1。
2.2 不同岗位对培训内容需求不同
调查数据显示：在对“下列哪些培训内容能引起您较大的兴趣”的回答中，临床、医技的被调查者中，分别有83%（10/12）和88%（7/8）的中层干部选择了文化素养；42%（5/12）和38%（3/8）的中层干部选择了业务知识。而在科研的被调查者中，有57%（4/7）的中层干部选择了文化素养，86%（6/7）的中层干部选择了业务知识。在管理的被调查者中，分别有61%（11/18）的中层干部选择了文化素养和业务知识，远高于其他选项。见表2。由此可见，临床、医技的专业技术干部偏向文化素养方面的培训，科研干部偏向业务知识的培训，管理干部二者并重。究其原因，一方面临床、医技的专业技术干部业务培训机会较多，且专业性强，无需医院专门组织；另一方面他们与患者接触机会较多，需要掌握相关医患沟通技巧。科研干部的业务知识相对专一，科研产出往往是衡量干部合格与否的关键，所以，科研干部较多关注业务学习，对其他方面的学习并不热衷。管理干部之所以将二者并重，主要是因为管理干部的业务知识较多样，文化素养只是其中之一，所以管理干部需要全面的培训。
2.3 忽视政治理论学习，关注政策法规及人文素养方面的培训
调查数据显示：在对“您认为哪些培训内容对于提升您的素质有较大帮助”的回答中，82.6%（38/46）的被调查者选择了政策法规；在对“下列哪些培训内容能引起您较大的兴趣”的回答中，73.3%（33/46）的被调查者选择了文化素养，仅20.0%（9/46）的被调查者选择了政治理论；在对“您认为哪些培训内容对您的工作开展有较大的帮助”和“您迫切需要哪些方面的培训内容”的回答中，政策法规69.6（32/46）和55.6%（25/46）及文化素养63.0%（29/46）和46.7%（21/46）均排在了所有选项的前两位，而政治理论34.8%（16/46）和22.2%（10/46）则排在后两位。由此可见，中层干部不重视政治理论学习，但关注政策法规及人文素养方面的培养。分析其原因，一方面：一是长期以来，医院政治理论培训开展的较多，干部对此产生了厌倦；二是由于政治理论培训对实际工作的开展帮助不大，不能对工作起到立竿见影的效果，故不能引起中层干部的重视。另一方面：中层干部作为科室的带头人，了解、关注社会法规、行业规范，有助于拓宽自身工作视野，把握科室发展前沿及方向，尤其在医改的大背景下，医改动向及医改政策往往成为医务人员关注的热点；作为医院工作的执行者，业务能力固然重要，但更多时候需要的是与他人的合作，所以与人沟通交流的能力不容忽视，而文化素养则是在人与人相处中获得他人认可与欣赏的关键，若没有令人认可的人格魅力，即便业务水平再高，也难以取得满意的工作效果。所以，医院中层干部渐渐意识到软实力的提升对工作开展的重要性。见表2、3。
2.4 偏爱传统培训形式，但难以平衡工学矛盾
调查数据显示：在对“以下培训形式您最愿意接受的是哪个”的回答中，高达80.4%（37/46）的被调查者选择了专家授课；在问及“您认为传统培训手段的劣势是什么？”的回答中，70.5%（31/46）的被调查者认为，传统专家授课的培训形式，时间集中，易造成工学矛盾。由此可见，传统集中授课的培训形式，已经得到了广大中层干部的普遍认可。一是面对面交流，易于知识的理解；二是集中培训，具有一定的约束力；三是在多年的培训实践过程中，形成了思维定式。但是，由于集中授课需要在一个固定的时间段内进行，难免会与中层干部同时段内的业务工作相冲突，从而造成一定程度的工学矛盾。若此时中层干部选择参加培训，势必会挤压业务工作的时间，造成利用业余时间工作的结果，长此以往，便会影响中层干部参加培训的积极性。见表4、5。
3 中层干部培训模式的对策分析
3.1 突出政治理论学习，兼顾其他素质培训
按照中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，干部培训的内容一般包括政治理论、政策法规、业务知识、文化素养、技能训练等五个方面。政治素质是干部应具备的首要素质，多年来，医院在中层干部培训中，注重对政治理论及重要会议精神的灌输，在今后的培训工作中要一以贯之，尤其在政治理论培训不被干部重视的情况下，更应该加强，而不是适应干部的喜好而偏废。但医院在进行政治理论培训时，要注重提高培训师资质量，创新培训形式，激发干部参加政治理论培训的热情，切实提高培训效果。针对干部在政策法规和文化素养方面的培训需求，医院要给予重视并积极落实。增加相关方面的培训内容，特别是在重要政策法规出台后，要组织专题解读会学习和研讨，确保在重要问题上统一思想、凝聚共识。针对专业技术干部的业务需求，医院可以提供学习平台，如：鼓励干部参加国内、国际学术会议；引进业内专家进行学术讲座；鼓励科室间开展业务学习交流等，通过多种间接形式达到业务培训的目的[5-10]。
3.2 集中培训与分类培训相结合
我院中层干部具有专业背景多样，涉及医学、基础研究科学、管理学、法学、教育学等方面；学历参差不齐，覆盖大专、本科、硕士、博士；年龄结构跨度大，从30～50岁不等等多重特点，这些特点决定了他们在培养内容及方式的选择和接受程度上存在差异。针对不同专业背景的干部对培训内容需求不同的现状，医院在开展培训时要将集中培训与分类培训相结合。对中层干部共性的需求采取集中培训；对个性需求采取分类培训，以此提高干部培训的针对性和实效性。年初编制医院中层干部培训计划，撰写计划前要对医院整体情况和干部需求进行调查，使培训计划的设计既要符合医院发展战略，又要具有针对性，符合不同干部的岗位特征和职业规划，同时又要具有实用性，以提高中层干部的执行力。
3.3 传统培训手段与新媒体培训手段相结合
本文中的传统培训手段主要指集中授课，新媒体培训手段主要指微信、微博、手机报等网络媒体形式。传统培训手段由于近距离交流，易于知识的理解，同时可以确保培训时间，具有一定约束力，但也存在着培训时间集中、易造成工学矛盾、被动接受、教育效果不佳的劣势。而新媒体手段由于具有信息传播、更新速度快、学习时间灵活、成本低等特点，深受大众喜爱。但依然存在着学习时间分散、学习内容碎片化、不系统，且缺乏有效监督等缺点。所以，为了扬长避短、实现优势互补，医院要在保持传统培训手段优势的基础上，积极探索新媒体培训手段，将两种培训手段充分融合。如：创建干部培训微平台，定期推送培训信息；利用医院微信、微博定期发布培训信息，并组织干部进行交流讨论；继续发挥“胸科党员手机报”的功能，开设学习专栏，定期推送学习内容。通过网络媒体的运用，丰富干部培训手段，增强干部培训效果[11-15]。
3.4 培训过程管理与培训效果评估相结合
合理的培训内容、多样的培训手段只是培训取得成效的基础，而规范的培训管理才是医院干部培训取得实效的重要保障。首先要加强培训过程管理，制定《医院干部培训积分统计表》，为每一名干部建立起培训积分档案，设置相应的积分方案，并配发干部培训手册，规定每年60分为达标线，将培训积分情况作为干部任期考核、评优评先、提任、岗位交流和选送院外培训等的优先依据之一。其次开展培训效果评估与检验，一是满意度调查：主要是中层干部对培训师资、培训内容、培训方法使用等方面的态度。一方面在每次课后发放统一编制的课程意见征询表；另一方面通过口头询问、座谈交流等方式征求受训干部的意见。二是行为观察：主要指干部在培训后运用所学改善工作的情况，重点从重要督办事项完成情况、科室管理运营、科室文化建设等方面进行跟踪性评估。三是成果评估：即干部培训对医院和干部本人发展方面的改善，重点结合干部年终考核，从医院绩效指标及干部个人成长方面考察评估。通过检验评估，为医院不断改进培训实施方案和干部认识自身收获提供有效依据。
综上所述，医院干部培训工作是党管干部的一种重要手段，如何提高干部的综合素质，是医院党委长期以来的重要工作之一。面对国家从严治党的要求及医院干部培训需求多样化的现状，医院要立足党情，适应干部实际需求，不断探索培训模式，力争打造一支政治素质过硬、业务能力突出、群众认可度高的中层干部队伍。
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（收稿日期：2016-05-01）
