摘 要：本文就目前高校图书馆人力资源状况及存在的问题进行探索，并对知识经济时代高校图书馆人力资源开发和管理的人才观进行阐述，同时提出自己的一些建议和设想。
关键词：高校图书馆;人力资源;现状;管理
如何有效的开发、合理利用和科学的管理我国高校图书馆的人力资源？这是当前发达国家和我国高校图书馆人力资源管理的重大课题，发达国家与我国高校图书馆在管理上如何吸引人才、培养人才具有重大战略意义。
1 发达国家与我国高校图书馆人力资源现状对比
1.1 图书管理人员专业知识学历、素质不同。
国外图书馆人力资源管理已实现了专业化和制度化，严格的职业资格认证制度、高标准的用人制度和科学的绩效考核体系，保证了图书馆员的整体质量。美国图书馆员必须具备图书馆学硕士以上学位，同时必须获得美国图书馆协会的资格认证。日本要求“必须在开设图书情报课程的大学内取得30个学分的人才有资格申请司书（即图书管理员）”，而且必须通过国立国会图书馆举行的包含综合考试和专业考试的司书资格考试才能成为司书。截止到2000年底，俄罗斯国立图书馆受过高等教育人数占全体员工人数的72%，中等教育占28%，博士11人，副博士127人。国外的图书馆员一般具有较强的现代信息服务意识和广博的专业知识，精通图书馆学、情报学基本理论，熟悉本馆馆藏和网络信息分布，能够帮助读者解决疑难问题。
我国高校图书馆近年不断有图书馆学、信息管理专业、计算机专业以及相关学科的本科毕业生充实到图书馆专业队伍，知识结构有了较大的变化。不少有志于图书馆事业的馆员通过各种方式的学习和培训，专业理论、学历层次以及工作技能等都有了很大的提高。从而使高校图书馆队伍的整体素质有了较大的提升。图书馆人力资源大量流失，图书馆是“老、弱、病、残的收容所，高校图书馆人才调动失控，高层人才流失严重。据全国高校图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地的高校图书馆的大学毕业生进行调查结果，安心图书馆工作的认为图书馆员的社会地位不高，经济待遇偏低，工作单调、枯燥，没有满足感和成就感。图书馆员再培训机会不大，目前，在从事高校图书馆专业的人员中，能力和水平居中的占大多数，而掌握圖书馆专业理论，通晓计算机技术和通讯网络技术，又具有一定实践经验的人才凤毛麟角。当今世界知识总量成倍增加，更新速度加快。网络环境下，随着图书馆功能的日益提升，图书馆专业人员应具备的素质，现代信息技术在图书馆自动化的“采、分、编、流”，简便快捷的数据库检索，网络化的文献信息共享、资源利用等，未来的图书馆必然是数字图书馆，数字图书馆的建立对图书馆专业人员提出更高的要求学历，同时要掌握图书馆学专业理论和一门其它学科知识和外语知识，而且还应具备创造能力、沟通能力、分析能力和开拓判断能力。掌握现代化管理的技术手段。计算机技术和网络通讯技术在图书馆领域的广泛应用，向图书馆馆员提出了新的挑战，它需要馆员要掌握现代化的技术手段。如计算机的日常操作、系统开发与维护等。同时还应具备敏锐的信息能力以及信息的获取、整理加工能力和咨询、服务能力。
1.2 图书管理机制不同
合理配置图书馆人力资源，分配工作人员，要根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置来安排人员岗位。这样才能做到事有人做，人尽其才，才尽其用。才能使当前高校图书资料管理人员适应信息化的图书资料管理模式，从而提高图书资料管理工作的效率。
我国高校普遍存在对图书资料管理人员不重视的情况，其结果是图书资料管理人员素质较低，人员管理混乱，人浮于事，没有有效的竞争激励机制，工作效率低下。我国高校图书馆还没有形成科学统一的人员管理模式，各高校主要以自行制订的符合校情的奖惩激励制度为主，通过行政手段设立相关的图书资料管理人员编制政策来达到提高馆员素质为目的的定岗定编等。高校图书资料管理人员也必须具备捕捉信息并运用信息的能力。尤其是数字图书资料的出现，对我们的管理人员提出了更高的要求。所以，我们的图书资料管理人员只有不断提高自身的信息素质，才能够胜任专业图书资料管理的工作，才能更好地为广大师生服务，才能推进高校图书馆的进一步发展。
2 图书管理人员培训机制不同
图书资料管理人员必须熟练掌握文献著录规则、编目及书目数据的相关知识，另外，必须做到工作细致、踏实稳重，责任心强、勤奋、敬业，热爱文档管理工作等，图书资料数字化的不断发展。许多书目不断地脱离了纸质，逐渐地被电子文档、视频和音频等所代替，这使得图书信息存在的方式多样化。图书资料管理人员在负责部分选书工作、评价资源材料、辅助图书采购活动时必须做到对材料价值的取舍，选择有价值的文献信息，从而更好地为图书借阅者提供服务。作为新时期的图书资料管理人员，必须不断学习新知识，提高自己获取、整理、运用信息的能力。因为只有具备这些技能，才能不断地获取新的知识，创新新的服务方式，不断地提高自身的工作能力、创新能力和获取信息的能力。最后达到全面提高自身素质，更好服务师生的目标。
如今，在我国高等学校图书资料管理人员中，专业知识水平和能力一般的占绝大部分，然而具有档案学、图书馆学、计算机学的相关人才却少之又少。当下知识经济时代，知识成为一种无形的资本，拥有知识就等于拥有财富。特别是计算机的普及，网络一步分析研究，从而进一步推进图书资料管理工作.
2.1 图书资料管理人员队伍的稳定率不同
发达国家在图书馆管理和制度方面有很大的不同。发达国家图书馆的工作人员都是专业职员、行政职员和技术职员。馆长负责馆务工作，监督所属职员，努力完成图书馆服务的功能。另外发达国家还设立了图书馆协会，起监督和协助作用。如丹麦和芬兰两国的都要求图书馆系统的专职人员必须具备正规的专业资格，挪威公共图书馆理事会还必须根据法案组织会议，按照政府发布的指引开展活动。澳大利亚国家图书馆设立理事会，负责制定方针，督导国家馆的工作.因此，发达国家的图书馆从业人员是非常稳定的。
我国高等学校图书资料管理人才管理不合理，大量相关知识人才严重流失。有关调查数据显示，我国高校毕业的图书馆学等方面专业的大学生，在进入相应岗位后不久后，将近一半的人想调离，然而愿意留下的相当少。图书馆相关领导应该具有一定独立的人事权，这样既有利于保证管理人员队伍的稳定性，又有利于外来人员的合理配置，从而杜绝了因关系从其他部门安排来的人员的进入和其他部门虽已抽调图书馆相关专业人才去其部门的现象。
2.2 图书管理激励机制不同
建立合理的图书资料管理人员激励制度，不论任何职业，只要给与其工作人员相应的激励，工作总会比不激励完成的好。这里我们对于高校图书资料管理人员的激励机制主要说两个方面，
即：物质激励，对于高校图书资料管理人员可以运用物质的手段使其得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。具体包括资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力工作、创新的动机，从而更好地为广大师生服务。
精神激励，它包括组织向员工授权、对员工的工作绩效的认可;公平、公开的晋升制度;提供学习和发展，进一步提升自己的机会;实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
对高校图书管理人员采取以上激励措施，将更加有利于他们提高工作效率，为广大师生服务。图书馆工作也朝着数字化、网络化方向发展，图书馆员更面临着新的挑战。网络管理人才、系统分析人才、信息资源管理人才将是图书馆工作的主力军。通过比较分析中外图书馆人力资源的差异，我们可以借鉴国外图书馆某些先进的人力资源开发经验，优化图书馆员的知识结构，加强馆员队伍建设。发达国家图书馆的学术管理制度与鼓励科研的措施。晋升与终身职位挂钩。
比如美国的宾州大学，为员工加薪、续聘.晋升等激励员工，有利于教职工的专业发展和提高。此外，宾州大学图书馆对馆员的学术研究非常重视，馆员都必须进行学术科研活动，并发表成果，期望馆员能够发表独撰的文章，而且尤其鼓励馆员在核心期刊发表文章，以此奖励馆员获得终身职位、或者晋升。激励馆员的具体措施，宾州大学图书馆支持其馆员的学术科研活动，主要釆取以下几种方式：1）设立馆员研究基金，每个馆员获得一笔固定的出席会议及研究的资金，还诃以申请差旅费及研究费。2）设立导师制，宾州大学图书馆给新进的馆员委派一名导师，以帮助他们了解晋升与终身职位制的要求以及宾州大学与宾州大学图书馆的文化，以扩大新馆员对图书馆各方而的了解。3）设立学术休假制，馆员可以与部门领导协商休假，专门进行学术研究，只有终身馆员可以申请学术休假。4）图书馆职王协会是代表职王参与图书馆管理的组织，给职工的学术科研活动提供帮助。另设一个研究委员，主要为员工提出论文与会议报告指导建议，并且赞助馆员主办研究报告会。
3 对图书管理人员的规划不同
我国高等学校图书资料管理人员规划不尽相同，当然需要的人才也各有不同。针对这一情况，一方面，相关负责人应该明确岗位性質，决策其所需要人才的数量、专业及学历。也可以实行岗位聘任制，聘任可以是内部选拔，也可以是外部聘请。另一方面，由于人力资源管理不是一成不变的，对于图书馆人员做好阶梯性开发，通过培训、分配等手段，进一步调整图书馆人力资源，从而形成图书资料管理人员总体规划。
发达国家比如美国康奈尔大学对图书馆员的规划，他们要求图书馆员与教职员工、学院领导合作，帮助用户使用浏览器、搜索引擎下载、发现链接等作用，图书馆员是知识与用户的联系纽带，未来的图书馆员需成为使用信息工具的专家，是决策与发展的信息专家。发达国家对图书馆员的规划是未来的图书馆员应是培训师、检索专家、推销与宣传专家、图书馆员不仅能熟练掌握图书馆采购的各类电子资源操作，而且应熟悉合作方的相关文献操作，更重要的是能够挖掘出更多潜在的免费资源，能利用百度、豆丁、Goo咖学术等获取文献。图书馆员要“进课堂”，向师生征集教参图书意见，参加学院重要例会，了解院系专业发展方向和教师需求，深入课堂进行专业知识辅助教学，深入课题组和学术团队等。
4 对高等学校图书资料管理人员重视程度与投入不同
我国高校图书资料管理人员存在的学历不高、男女比例悬殊大以及图书资料管理工作本身的特性等原因，高校必须加大对图书资料管理人员的投入。具体措施有：第一，通过社会招聘，引进相应的高素质专业人才;第二，进一步强化图书资料管理人员的再教育、再培训。加强管理人员的在职培训，定期或不定期的对相关人员进行专业化培训;鼓励管理人员再深造，包括取得相应学位、学历，拿到相应资格证书。我国图书馆传统的管理体系侧重于人事管理，人力资源管理概念模糊，图书馆以及馆员得不到应有的重视与支持，图书馆经费欠缺，工作人员待遇较低，馆员自身价值与贡献未得到社会的尊重和承认。有些馆员知识结构不完整，业务生疏，工作敷衍了事，缺乏责任心和服务意识，社会形象得不到认可。在知识经济时代，若不能从广度和深度上开发人力资源，将会使图书馆事业的可持续发展更加艰难。而发达国家比较重视图书事业，图书馆经费一般比较充足。例如，2002—2003年度英国图书馆可支配款项为11921.2万英镑;日本国立国会图书馆2000年度国家预算为286.38亿日元。国家的大力投资、比较完善的图书馆员准入制度以及严格的职业资格认证制促使图书馆事业良性循环发展，吸引了许多优秀人才充实到图书馆队伍中来，增强了图书馆的竞争力。图书馆员以娴熟的业务态度、热情的服务赢得了公众的尊重，使得图书馆获得了良好的生存条件和社会认知度。图书馆员在人们心目中是专家，是导师，是信息导航员。良好的形象和较高的社会地位使馆员的自我价值得以实现，获得了优厚的物质待遇。据了解，美国图书馆一般工作人员的工资收入属于社会中等工资水平，而资深的专业馆员年薪可达十几万美元。
5 对图书资料管理理念不同
我国高层领导人很重视人力资源，图书资料管理人员作为我国人力资源的一部分也必须得到我们的重视。随着网络的不断普及，图书馆也不断实现了网络化管理，这打破了图书馆以往的管理模式，出现了新形式的管理模式。这更加有利于师生的相关研究、学习，通过网络和电子图书馆，广大师生可以通过远方的电脑来查阅资料。未来电子图书发展的速度将会进一步加快，这就要求未来的图书资料管理人员具备更高的素质。
6 图书管理人员工作环境以及心态不同
我国图书馆大多基础设施陈旧，自动化水平低，馆员长期超负荷从事低创造性的文献整理和借阅服务工作。瞬息万变的信息环境、千差万别的读者和多样化的服务内容造成馆员巨大的心理压力;不科学的绩效考评体系和激励机制，职称评定的论资排辈和缺乏良好的图书馆人文环境导致馆员产生失落感。“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定的”。非工作因素的人事关系客观上排斥了人力资源的合理再配置，导致人才外流。长期处于封闭压抑的工作环境和情绪低落中的图书馆员心理发生了变化，厌倦工作，对图书馆事业缺乏新的认识，大都处于“混日子”状态。
7 結语
图书馆工作也朝着数字化、网络化方向发展，图书馆员更面临着新的挑战。网络管理人才、系统分析人才、信息资源管理人才将是图书馆工作的主力军。通过比较分析中外图书馆人力资源的差异，我们可以借鉴国外图书馆某些先进的人力资源开发经验，优化图书馆员的知识结构，加强馆员队伍建设。综上所述，我们应了解国内外图书馆人力资源的现状，结合实际，更新管理理念，学习先进的图书馆建设、管理和服务经验，构建有特色的图书馆人力资源管理体系。
参考文献
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[3]亓建军，候青，刘大文.知识经济时代的图书馆人力资源管理创新图书情报，2006，23（4）：501-503.
作者简介
樊晔（1966-），女，山西大同人，英国语言文学硕士，馆员，主要从事图书管理研究。
