摘要：我国为进一步深化公立医院改革，探索医院现代管理制度的建立，2019年1月16日出台《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》。面对医改要求，倒逼公立医院在坚持公益性的前提下，在提高医疗服务水平同时保障医务人员的薪酬水平，这需要建立符合医院现状的绩效考核机制。本文以YZEY医院为例，对绩效考核机制进行探讨，以确保医院的健康发展。
关键词：公立医院 绩效考核 机制探索
公立医院是我国医疗卫生保障体系中的重要组成部分，在为人民群众的生活保障和身体健康发挥重要作用。政府希望通过绩效考核，推动三级公立医院由规模扩张型向质量效益性转变，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，从而促进收入分配更科学、更公平，实现效率和质量的提升，为人民群众身心健康提供更加优质的医疗服务。
2019年1月16日国务院办公厅印发了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，意见中明确规定了三级公立医院绩效考核指标体系，包括四大类一级指标、14小类二级指标、55个三级指标。2019年在全国启动三级公立医院绩效考核工作，到2020年基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。
意见对医院管理提出了更高的挑战，促使医院通过建立更为有效的绩效考核体系，为医院发展保驾护航。
一、YZEY医院基本情况
YZEY医院是一家三级乙等综合性公立医院，总占地面积5.4万平方米，总建筑面积16万平方米，开放床位1326张，职工人数1400名;2018年出院人次超过4万人次，门急诊量超过110万人次。
二、YZEY医院原绩效构成
从绩效分配的属性来分，YZEY医院绩效核算主要有基础性绩效、奖励性绩效及绩效外发放项目（如年休假未休补贴等）等三部分组成;员工的绩效构成分为相对固定部分及变动部分，相对固定部分即按人事相关政策固定发放的部分，变动部分即医院可以按照员工的工作量、医疗服务质量的水平、体现奖优罚懒，多劳多得进行分配的部分。
（一）相对固定部分（基础性绩效、绩效外发放项目）
相对固定部分按国家相关政策规定，根据每位职工的职务、级别、岗位、职称、工龄等进行计算，主要包括工资、年休假、加班费、其他等，约占医院绩效发放总额的44%左右。
（二）奖励性绩效
YZEY医院奖励性绩效约占医院绩效发放总额的56%左右，主要是根据医院发展目标和管理需求制定的考核指标进行计算，对工作量、成本支出、医疗质量、满意度等考核内容进行整合，但主要还是以工作量考核为主。根据人员性质分别进行考核，包括医疗、医技、护理和行政后勤四类。
1、医疗
考核对象是住院临床医生和门诊临床医生，考核指标包括常规和补充两类，常规考核指标以工作量为主。常规考核指标主要包括病人管理工作量、出院病人工作量、手术工作量、医嘱工作量、门诊接诊人次、其他相关工作量等;医疗质量、满意度和成本支出等相关指标作为补充性考核指标，基本符合现阶段的医院发展需求。
2、护理
考核对象包括病区护理、门诊护理和其他科室护理，考核指标包括常规和补充两类，常规考核指标以工作量考核为主，补充性考核指标设计与医疗相似，从运营情况来看，目前考核体系能体现护理岗位的特点和工作量情况，具体分为：
（1）病区护理，常规考核指标主要包括病人管理工作量、出入院病人工作量、手术工作量、护理治疗工作量、输液工作量、转科工作量、抢救病人工作量等。
（2）门诊护理，常规考核指标主要包括门诊人次、护理治疗等。
（3）其他科室护理，病区、门诊以外的护理人员，如手术室、血透室等护理人员;常规考核的是相关工作量，如手术台次、血透例次。
3、医技科室
考核对象为医技科室，主要包括影像科、介入诊疗科、检验科、药剂科、输血科、病理科、超声科、功能检查科等;常规考核指标以工作量考核为主，补充性考核指标设计同医疗。
4、行政职能科室
按生產要素结合岗位系数进行考核。
三、新政策下YZEY医院绩效考核调整
在新政策出台初期，绩效考核调整不宜过于激烈，YZEY医院采取温和调整的方式，在不改变医院整体绩效考核框架的前提下，将新政策对医院的影响因素进行融合，更有利于医院的发展。
由于基础性绩效和绩效外发放部分是按照国家相关政策执行的，医院不能自主进行分配，因此新政策出台后，YZEY医院尝试对可自主进行分配的奖励性绩效考核进行调整。
根据三级公立医院绩效考核指标体系，重新构建奖励性绩效考核指标。在相关工作量指标考核的基础上，系统性地设计三级公立医院绩效考核情况指标，对各部门医疗质量、满意度等进行全面考核。
（1）医疗：从三级公立医院绩效考核指标体系统中，选取其中三大类一级指标中的18个三级指标进行考核（见表1）。
（2）护理：从三级公立医院绩效考核指标体系统中，选取其中三大类一级指标中的9个三级指标进行考核（见表2）。
（3）医技科室：从三级公立医院绩效考核指标体系统中，选取其中三大类一级指标中的9个三级指标进行考核（见表3）。
（4）行政职能科室：从三级公立医院绩效考核指标体系统中，选取满意度指标进行考核。
表1 三级公立医院绩效考核指标项目（医疗）
表3 三级公立医院绩效考核指标项目（医技）
四、新旧绩效考核方案对比
（1）医疗
（2）护理：包括病区护理、门诊护理和其他科室护理
（3）医技科室：新月奖金根据医技科室各项检查工作量和相关三级公立绩效考核情况指标进行核算。
（4）行政职能科室：新月奖金按生产要素、岗位系数结合相关三级公立绩效考核情况指标进行核算。
表4 新旧考核方案对比
表5 新旧考核方案对比
五、讨论与建议
（一）提高医院综合绩效考核，促进医院可持续发展
医院要发展，离不开人才培养和学科建设，这次在持续发展的指标中，将人才培养和学科建设列入考核目标，但还是需要主管部门打破医院人才引进的限制，给予医院更大自主权，以提高医院医疗技术水平;另外需要医院注重现有人员的培养，将人员送至上级医院进行进修学习，以提升医院整体诊疗水平，促进医院的可持续发展。
（二）强化考核结果执行，完善与考核相挂钩的奖惩措施
医改最终需要公立医院去推动，这需要调动医院院长和医务人员的积极性，将考核结果与医院全体员工的利益紧密挂钩。在以工作量考核为主要的前提下，更注重节能降耗、合理使用药品和耗材、完善临床路径，控制医药费用的不合理增长，奖惩分明，做到既合理分配员工薪酬，又符合医院的发展导向。
（三）加快医院的信息化建设，提高医院绩效考核的准确性和工作效率
由于医院的绩效考核涉及到大量的数据采集，除了从财务为核心的运营管理一体化软件中取数外，还需要从HIS、LIS等临床一体化软件中进行数据采集。而数据的准确性、及时性、真实性是关键，前期国家卫健委通报西安市第三医院病案首页数据严重失实情况，对相关负责人进行严肃处理，因此需要医院严格把关、认真审核数据质量，通过信息化建设来提升绩效考核的科学性程度。
总之，在选取绩效考核机制时，尽量根据医院内部的实际情况，将上述指标纳入考核要求，同时严禁医院把药品、耗材等收入指标与医务人员个人收入相挂钩，考虑关注两个效益的关系。将考核结果，优先向关键岗位、业务骨干倾斜，体现优绩优酬、多劳多得的分配原则，合理拉开收入差距，建立符合医院实际的绩效考核机制。
参考文献
[1]刘娟芳.县级公立医院绩效考核管理模式探讨[J].中國高新区，2019（2）：206-207.
[2]张晓利.构建公立医院绩效考核机制探讨[J].中国市场，2019（11）：100，102.
[3]庞卫博，何俊，魏仁敏，等.公立医院综合绩效考核实践研究[J].卫生经济研究，2019（5）27-30.
[4]吕静静.医改背景下公立医院绩效考核分配优化与实践[J].财务学习，2019（1）117，119.
[5]陈洁，兰茜.医改背景下公立医院基于绩效考核结果的绩效分配探索[J].卫生软科学，2018，32（06）：14-16.
[6]袁征.基于信息化的医院经营状况评估体系探讨[J].卫生经济研究，2019（6）66-67，71.
[7]王兴玲，李智军.医院绩效分配制度改革的设计与实践[J].卫生经济研究，2018（1）56-58.
[8]岑珏，许岩，高解春，等.上海市级公立医院院长绩效考核实践[J].中华医院管理杂志，2015（8）：566-569.
[9]张强.新医改背景下公立医院绩效考核模式改革探讨[J].财经界，2018（6）：136-137.
[10]孙凯洁，张华宇，谢世堂.公立医院绩效考核分配模式的比较研究[J].中国病案，2016，17（2）：44-45.
